Un dia cualquiera en una empresa cualquiera para el Jefe (primera parte)

Un dia para el JefeSi algo estamos aprendiendo de esta azarosa época de transformación social, política, tecnológica y empresarial que estamos recorriendo desde hace algunos años, es que cuando pase el vendaval, las cosas no volverán a ser como antes.

No hace falta ser un “experto” (por cierto, una palabra que cada vez tiene menos valor, víctima de su abuso) para darse cuenta de que, “por narices”, estamos inmersos en una época de cambio que hace temblar los pilares de nuestra sociedad.

Bajando un poco al terreno de los “mortales”, y más concretamente al de los empresarios, emprendedores, o profesionales trabajando por cuenta ajena, que desean fervientemente irse a la cama todos los días sabiendo que son consistentes entre lo que dicen, lo que piensan, y lo que hacen, es incuestionable que muchos de ellos son víctima de sus propias contradicciones: aunque saben que los principios empresariales más básicos se tambalean (lo que piensan), se empeñan en aferrarse a los métodos y herramientas del pasado (lo que hacen), mientras de puertas afuera (lo que dicen) promueven -los menos-, o demandan -los más-, un cambio de sistema que solucione todos los males que les acucian y que, por supuesto, no son imputables a ellos como profesionales, sino a los demás: al competidor extranjero, al gobierno, el entorno, a los mercados o ….. a la prima de riesgo.

Lo cierto es que desde el ámbito profesional es necesaria una catársis a todos los niveles de las organizaciones (jefes, mandos intermedios y empleados de base) que deje atrás los antiguos paradigmas y nos permita explorar las nuevas oportunidades.

Y tal vez el primer paso de este proceso debamos pedírselo a los “de arriba”, que al fin y al cabo, son los que deben impulsar los cambios que precisamos.

Si Usted (o tú, si me permites que te tutee) eres empresario, directivo, o simplemente si tienes varias personas a tu cargo, te pediría que repases tranquilamente lo que haces un día cualquiera en tu empresa, y reconozcas sinceramente si en esa rutina diaria haces alguna de estas cosas:

  1. Valorar por igual las nuevas ideas, vengan de donde vengan. ¿Das realmente un margen de confianza a las nuevas ideas que vienen de tus colaboradores, o pones más empeño en desarrollar las tuyas propias y/o las de tus superiores?
  2. Reconocer por los méritos y no por los cargos. ¿Juzgas a tu equipo por su contribución a la empresa, o por la posición que ocupan en el escalafón?
  3. Entender la autoridad como un proceso ascendente. ¿Crees que en tu empresa se hace más caso a las personas que son más valoradas, o a las que ocupan cargos más altos?
  4. Lo que piensa el JefeApostar por un liderazgo al servicio de los trabajadores. Como líder de tu empresa ¿estás dispuesto a “quedarte en el campo base” para coordinar los esfuerzos de tus colaboradores en torno a un proyecto determinado, o sigues siendo el que (cuando las cosas salen bien, claro) se hace la foto “en la cumbre” con la bandera de la empresa?
  5. No asignar las tareas a los trabajadores, sino permitir que ellos las “elijan”. Sí, como lo oyes: si les dejas, tus colaboradores, ante un  encargo, pueden organizarse de forma autónoma sin necesidad de recibir tus indicaciones. ¿Eres capaz de dejar que lo hagan sin caer en la tentación de dirigirles?
  6. La mediocridad sale a la superficie. ¿Promueves la auto-exigencia y responsabilidad de tus empleados, de forma que se reconozca el trabajo de los más válidos y se critique el de los incompetentes o, por el contrario, en tu empresa sigue valiendo eso de “no cuestionaré tu incompetencia, si tú no cuestionas la mía“?
  7. Favorecer las opiniones disidentes. ¿Permites la expresión de opiniones discordantes con el “pensamiento políticamente correcto” que puedan dar lugar a nuevas oportunidades de negocio, o intentas aislarlas y “confinarlas”?

Sinceramente, ¿has contestado a alguna o varias de estas preguntas que “sí”? Si lo has hecho, enhorabuena, porque aunque sólo hayas respondido afirmativamente a una de ellas, ya estás en el camino del cambio.

Si no, tal vez sea el momento de replantearte algunas cosas y preparar a tu empresa para lo que se nos viene encima, ¿no crees?

Nota: Las ilustraciones mostradas en este post forman parte de una serie de infografías desarrolladas para Facilmente por MAGS Studio.

¿Que haría si Mr. 2.0 llama a la puerta de su empresa?

La utilización de la etiqueta “2.0” para definir todo lo que está ocurriendo en Internet, está empezando a ser cansina, la verdad. Hasta yo mismo me estoy planteando cambiar la dirección web que da título a este Blog, para no dejarme arrastrar por la marea dospuntocerista que nos invade.

En cierto modo, es normal; cuando se producen avances tecnológicos que afectan, e incluso modifican (como es el caso), los paradigmas por los que se han regido los comportamientos humanos durante varios años, se genera un ruido de fondo que hace que se preste una importancia excesiva al avance tecnológico en sí mismo.

De la misma forma que el estallido de la burbuja del año 2000 simbolizó la salida de la pubertad de Internet como fenómeno tecno-social, ahora el fenómeno 2.0 (mal atribuido por algunos solamente a las redes sociales y las herramientas de colaboración en Internet) transcurre con más gloria que pena, muchas veces inmerecida, por las últimas fases de una adolescencia encarnizada a cuya sombra han nacido, crecido, y desgraciadamente desaparecido numerosas empresas y aplicaciones “2.0”, como granos sebáceos en la cara de un púber (perdón por la comparación, un tanto asquerosa, lo reconozco).

Algunos esperamos que pase pronto “el calentón tecnológico” y que se aprecie por fin, de verdad, la profundidad que encierra el concepto 2.0:

La dicotomía entre la gallina y el huevo, y cuál de ellos es anterior al otro, es un debate similar al que, con tintes más “formales”, se produce desde hace años entre científicos, tecnócratas y sociólogos de todo el mundo en torno a otros dos conceptos dicotómicos: la tecnología y la sociedad.

¿Quién o qué es consecuencia de qué? ¿Son los avances tecnológicos los que provocan los cambios sociales o, por el contrario, son éstos últimos los que hacen que la tecnología avance?

En general, si nuestra opinión se ha de formar leyendo la mayoría de las conversaciones y los blogs que circulan por la Red, diríamos que la tecnología es la que nos ha traído de su mano el fenómeno 2.0. Pero lejos de esa opinión del mainstream tecno-determinista, algunos creemos que la realidad es justo la contraria: son los fenómenos sociales y los cambios en las actitudes de las personas las que han hecho aparecer el fenómeno 2.0, y las que han puesto a sus servicio las tecnologías técnicamente disponibles en ese momento.

El movimiento 2.0. representa en realidad el deseo de las personas de ser los protagonistas de sus propias vidas, de decidir su futuro, de ser los creadores de opinión en su círculo social, y de compartir más allá de las estructuras establecidas (políticas, económicas, empresariales), sus conocimientos, experiencias y emociones. La tecnología dospuntocero es simplemente un medio de expresión de una corriente social que va mucho más allá.

Y si trasladamos esta argumentación al mundo de la empresa, ¿en qué nos afecta? ¿Por qué el fenómeno 2.0 va a suponer un cambio tan radical en el seno de las organizaciones?

Pues para empezar, porque el concepto 2.0 cuestiona el primer mandamiento de las empresas, aquel de que “el jefe siempre tiene la razón”. Es más, pone en cuestión que el “jefe” sea uno, todopoderoso y omnipotente y, aunque parezca obvio, siempre la misma persona.

Para continuar, porque el concepto 2.0 cuestiona también el modelo de empresa tal y como la conocemos hoy en día, y reniega de muchas de las expresiones clásicas que han modelado nuestra vida laboral hasta ahora: “horario laboral“, “ir a trabajar“, “asistir a una reunión“, son fórmulas que dejan de tener sentido, o al menos, el mismo sentido, que hasta ahora.

Porque el concepto 2.0 cuestiona de base la sabiduría popular establecida que nos dicta que “la experiencia es la madre de la ciencia”, y nos recuerda que en los tiempos de cambio como el que estamos viviendo, muchas veces el futuro no se puede (sólo) construir sobre la base de los éxitos pasados.

Porque el concepto 2.0, finalmente, nos obliga a recordar que los miembros de una compañía, no son sólo “empleados” , o incluso, “usuarios”, que todavía es un término más insensible, y que tal vez ahora sean las personas que se encuentran en la parte baja de la jerarquía empresarial, los que tienen las soluciones de futuro para su empresa.

Visto así, ¿se le ha ocurrido pensar que antes o después Míster 2.0 puede llamar a la puerta de su empresa y remover los cimientos de su personal y intransferible paradigma empresarial?

Mar de Fondo

“Me gusta mi trabajo. Noto que soy parte del proyecto de futuro de mi empresa, y tomo partido en la toma de decisiones. Siento que la organización tiene en cuenta mis opiniones, y yo, a cambio, estoy dispuesto a esforzarme, y a hacer algunos sacrificios si es necesario, para conseguir que todos los proyectos salgan adelante. Nunca he disfrutado tanto en un trabajo ni en una empresa, como disfruto en ésta”.


¿Cómo se sentiría si uno de sus empleados escribiera algo así?

En el día a día de las empresas, son muchos los empleados que están motivados para realizar su trabajo, y también muchos otros los que no. Lo cierto es que estos comportamientos no son nada nuevos.

Sin embargo, sí podemos calificar como nuevas las herramientas que hoy en día tienen a su disposición los empresarios para conseguir que sus empleados se sientan importantes para su empresa, para hacerles sentir mejor en el trabajo, lo cual deriva en que éstos, de alguna forma, se ven obligados no sólo a señalar lo que no funciona en la empresa, sino a proponer nuevas formas de solucionar los problemas.

Esto ocurre cuando el empleado siente que lo que dice o hace, puede influir en las decisiones que se toman en su empresa y siente que sus acciones tienen una utilidad.

Sin pretender alabar las bondades de una gestión participativa o abierta (no es el objeto de este artículo), lo cierto es que cuando las organizaciones y los trabajadores generan una relación de complementariedad, los resultados acaban siendo positivos tanto para las primeras (productividad, competitividad y beneficios) como para los segundos (salarios). Para ello, es necesario que haya una visión de futuro compartida y una cultura común a largo plazo.

Dicho de otro modo, ¿qué futuro espera a las organizaciones que no tienen en cuenta el futuro de las personas que trabajan en ellas? No muy halagüeño.

Hasta hace bien poco, uno de los principales inconvenientes que argumentábamos desde la dirección de las empresas para poder compartir la visión de futuro y los objetivos empresariales con nuestros empleados, era la falta de tiempo y la incapacidad temporal y material de atenderles, escucharles y tomarles en cuenta; las tareas diarias eran demasiado urgentes y prioritarias como para dedicarse a motivar a los nuestros en las “charlas de café”.

Desgraciadamente para muchas empresas, aquellas urgencias de ayer se han convertido en las ausencias de hoy; ya no hay tantos pedidos que servir, ni clientes a los que atender, y sin embargo, ni incluso ahora, con una actividad empresarial bajo mínimos, los empresarios parecen tener tiempo para compartir el futuro con sus empleados.

Ahora tampoco toca; ahora lo que toca es “trabajar más”, como escuchábamos hace unos días en los medios de comunicación de boca de uno de los dirigentes empresariales del país, y “cobrar menos”.

De lo segundo podríamos esgrimir argumentos a favor, y argumentos en contra.

De lo primero, algunos matizaríamos que, en lugar de trabajar más, lo que debemos es trabajar mejor. No se trata de remar más fuerte, sino de remar en la dirección adecuada; de lo contrario, los esfuerzos serán inútiles.

Y para empezar, podríamos hacerlo aprovechando, como decía anteriormente, las nuevas herramientas que tenemos a nuestra disposición:

Desde hace algunos años, existe una tendencia generalizada por parte de la gente a utilizar la tecnología para conectarse entre sí de diversas formas, y son muchas las fuentes reconocidas que lo vienen indicando (1).

No cabe ninguna duda de que dicha tendencia, antes o después, acaba afectando a las empresas; no hace falta que hablemos aquí del impacto que puede tener en la productividad de las empresas el que sus empleados participen en las redes sociales, aunque ya empiezan a surgir voces que demuestran, con datos en la mano que, en muchas ocasiones, dichos impactos no tienen por qué ser negativos (2).

Lo importante en este caso, si tomamos consciencia y observamos el fenómeno con una visión más amplia, no está tanto en las herramientas en sí, sino en el cambio de comportamiento que implica para las personas.

Ahora, a las inclemencias del entorno empresarial y a las peligrosas olas de la coyuntura económica y financiera, hemos de añadir, además, un inquietante “mar de fondo”, que se extiende lenta pero imparablemente entre nuestros empleados; se trata de un fenómeno social que consiste en que las personas empiezan a utilizar internet para intercambiarse lo que necesitan, sin recurrir a entidades tradicionales, como las empresas.

Se comunican entre sí para recoger las opiniones de los demás sobre los productos y servicios que quieren adquirir, a la vez que formulan sus propias opiniones sobre los productos o servicios que conocen, para que otros las tengan en cuenta.

Y por supuesto, muchos de sus empleados van a acabar inmersos, si no lo están ya, en este mismo mar de fondo.

Antes de analizar cuál es la consecuencia de todo ello para su empresa, detengámonos un momento en analizar porqué se ha originado este fenómeno social:

La mayoría de las fuentes reconocidas citan tres factores a la hora de argumentar los motivos del nacimiento y auge de los “social media” :

  • El primero de ellos, tan antiguo como la propia humanidad, representa la necesidad del ser humano de relacionarse y establecer contacto mutuo con sus semejantes para rebelarse contra el orden establecido y agruparse en torno a movimientos sociales. Es decir, el primer motivo, son las personas y su deseo de conectar con otros.
  • El segundo, la tecnología, es el catalizador del proceso, el verdadero principio activo de la fórmula. Hablamos, como no, de las herramientas de la archiconocida, a estas alturas, Web 2.0, cuya importancia no radica tanto en su novedad tecnológica, sino en la rapidez para conectar a las personas de un modo directo y fácil; cualquier persona, sin conocimientos de informática, puede utilizarlas de forma activa en menos de cinco minutos, y en la mayoría de los casos a un coste cero. Algo radicalmente distinto al software empresarial convencional…
  • Por último, además de la necesidad de conectarse y de la facilidad de la tecnología para hacerlo, la economía. No lo dude, Internet significa dinero, mucho dinero. En muchos casos es el medio más económico para adquirir determinados productos o servicios, y además las personas ya han perdido el miedo a utilizarlo para comprar,… y también para vender.

Es decir, una combinación sin igual hasta ahora de: personas, tecnología y dinero, es la que ha desatado este mar de fondo que provoca la zozobra de su empresa por debajo del agua, de forma lenta e invisible, que se suma, como decíamos, a las inclemencias conocidas de la superficie, como si éstas, por si solas, no fueran suficientes.

Por resumirlo de forma vulgar: por si usted no tenía bastante con que su empresa sufriera un descenso de actividad, ahora, para colmo de sus males, sus empleados se dedican a navegar por internet, por no decir, a vaguear por internet.

¿Pues sabe qué? Si es así, está de suerte. Pero debe ser capaz de aprovecharla.

Si de verdad sospecha que sus empleados dedican parte de su tiempo a intercambiar información en internet con otras personas, en lugar de prohibirlo, foméntelo; en lugar de boicotearlo, promuévalo. Háblelo abiertamente con sus empleados y aproveche sus deseos de relacionarse con los demás en beneficio de su empresa.

Con suerte, algunos de sus colaboradores estarán más o menos al día en el uso de las herramientas colaborativas y del software social, y usted no puede dejar pasar la oportunidad de que su empresa también lo esté. No lo olvide, es un movimiento imparable, un mar de fondo, al que conviene acostumbrarse lo antes posible.

Si le atrae la idea, e incluso si usted mismo ya es un usuario habitual de estas herramientas, le sugiero que “abra definitivamente el melón” y les pregunte a sus empleados acerca de los posibles beneficios y oportunidades que el uso de internet en el trabajo puede traer a su empresa. Y si usted no lo tiene demasiado claro, déjeles a ellos que hablen, que le expliquen para qué los podrían utilizar y con qué fines; eso sí, hágalo con una mente abierta y sin pretender fiscalizar los comportamientos privados o la vida personal de cada uno. Al contrario, permítales expresarse con libertad y verá como entre todos encuentran oportunidades interesantes. Se sorprenderá de la cantidad de valor que puede obtener con ello.

Además, habrá conseguido algo tal vez más importante: que sus empleados sientan que su opinión se tiene en cuenta, y que su trabajo tiene importancia para la empresa: habrá dado el primer paso para que en algún momento, alguno de ellos acabe escribiendo en internet algo parecido al párrafo que inicia este artículo.

Y no tenga ninguna duda, que mucha gente, entre ellos muchos de sus futuros clientes, lo leerán. Es la fuerza del mar de fondo.

(1) (C) Groundswell. Winning in a World Transformed by Social Technologies. 2008 by Forrester Research, Inc. Published by arrangement with Harvard Business School Press. All rights reserved.

(2) https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/5c540b00403efc13aa05bb662953cdfc/Social_Networking.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=5c540b00403efc13aa05bb662953cdfc

La Tiranía de la Nómina, el Precio de la Libertad

Me ha tocado.

Sí, sí, acabo de formar parte del creciente número de personas que van a dejar de percibir una nómina a final de mes.

De hecho, esta semana, a caballo entre dos meses, va a ser la primera en años en que no recibo en mi cuenta corriente el ingreso de turno.

Y lo más extraño de todo es que me siento bien por ello.

He dejado de tener la obligación, por culpa de la nómina, de formar parte de un sistema del siglo pasado, en el que los términos “horario laboral” o “ir al trabajo”, dejan de tener sentido.

No importa, al fin y al cabo, si la decisión de abandonar esta tiranía ha sido mía o de otros, lo importante es el proceso que está desencadenando en mi interior:

Podría pensar que es un problema, que con los tiempos que corren, es mejor tener algo seguro, aunque sea malo, que no tener nada.

¿Nadaaaaa? Más bien al contrario, ¡no tener nómina es tenerlo todo!

– Tener el tiempo necesario para reflexionar sobre lo que sabes, puedes y quieres hacer en la vida. ¡Y para dar un salto en mi personalidad, mi autoestima y mi desarrollo personal!

– Tener la libertad para poder organizar mi tiempo, planificar mi vida y priorizar lo que es realmente importante. ¡Y hacer otras cosas distintas a trabajar entre las 9 y las 19h!

– Tener una actitud positiva cada día para salir a la calle a vender mi proyecto profesional a clientes que lo valoren. ¡Y ganar lo suficiente, casi sin darme  cuenta, y sobre todo, divirtiéndome mientras lo hago!

Mientras escribo este blog hablan de nuevo en la radio de que la economía debe cambiar, de que los antiguos modelos del trabajador industrial no tienen valor en la nueva Era del Conocimiento.

¡Que suerte, que buen momento para dejar por fin la tiranía de la nómina y unirme a los nuevos tiempos! De la noche a la mañana a mi se me ha presentado la oportunidad de unirme a ese cambio.

¡Estaba tan obsesionado por cobrar esa nómina a fin de mes, que apenas era consciente de lo bajo que era el precio de mi libertad!

¿Cuál es el precio de la tuya?

¡Cuidado: la Dirección por Crisis es altamente adictiva!

Estimado amigo, tengo que confesárselo: estos días ando un poco estresado, y creo que es el momento de reflexionar y ordenar mis ideas. ¿Supongo que a usted también le pasa, verdad?

Dígame: ¿Siente a menudo que el día se consume sin remedio y que no ha tenido tiempo de adelantar el trabajo?

¿Se muestra inquieto e irritable porque las cosas no ocurren con la velocidad que usted desearía?

¿Se pregunta a menudo porqué sus colaboradores no son capaces de seguir su ritmo?

Supongo que si usted es empresario o directivo de cualquier empresa de las que todos conocemos, la respuesta es sí.

¿Y sabe por qué? Pues porque precisamente la mayoría de las empresas que todos conocemos padecen el mal de la dirección por crisis, y siento mucho decírselo, pero el principal responsable es usted…ni sus colaboradores, ni sus clientes, ni sus proveedores, ni la ley de murphy, ni el destino, ni nada que se le parezca...

La buena noticia es que cambiar esta situación depende, sobre todo, también de usted.

Verá, basicamente podríamos decir que hay dos estilos de dirección: la direccion por crisis y la dirección por objetivos:

“Las personas que se encuentran atrapadas en el sistema de dirección por crisis se concentran tanto en la resolución de los problemas cotidianos que nunca tienen tiempo para retroceder un poco y contemplar la visión de conjunto. Siempre andan trabajando en el negocio, pero nunca tienen tiempo de trabajar sobre el negocio. La resolución de los detalles cotidianos lo consume todo, y así pierden su visión del futuro. Probablemente tuvieron en algún momento alguna clase de sueño, pero todas sus ansiedades provocadas por los problemas cotidianos erosionaron ese sueño hasta que, finalmente, lo destruyeron, dejándolo sin fuerza alguna.” (1)

¿Le suena?

La explicación de que la dirección por crisis sea el mal de nuestras empresas es muy sencilla: es la opción más intuitiva, la más inmediata y la más sencilla de llevar a la práctica para el empresario.

Es una solución adictiva, ya que proporciona una sensación de satisfacción momentánea (cuando se consigue resolver un problema cotidiano), pero acaba siendo muy mala para la salud de su empresa.

Nos gustaría ayudarle a cambiar su estilo de dirección hacia la dirección por objetivos.

Le garantizamos que se sentirá mucho mejor; más feliz, más relajado y con más tiempo para tomar las decisiones verdaderamente importantes en su empresa, que son las que sólo usted puede tomar. Y además, le permitirá también recuperar su visión del futuro y retomar los sueños que tenía olvidados.

A cambio hay algo a lo que usted va a tener que renunciar, que es a tomar las decisiones que otros pueden (y por el bien de su empresa, deben) tomar por usted.

En eso consiste la dirección por objetivos: en fijar la metas y las reglas del juego y dejar que sus colaboradores elijan los itinerarios y las rutas a seguir. Sí sí, ha oído bien: ellos solitos.

Recuerde que en el anterior post ya estuvimos de acuerdo en que íbamos a elegir a los mejores profesionales para su empresa.

Si es así, ¿por qué iba a preocuparnos que sean ellos los que tomen las decisiones que afectan a su propio trabajo?

En fin, antes de que sigamos explicándole cómo poner en marcha una efectiva dirección por objetivos, queremos que piense en ello. Preferimos que dedique algo de tiempo a sacar sus propias conclusiones y, si lo desea,  a comentárnoslas.

Para terminar, y como esta vez pretendemos dejarle tiempo para reflexionar, un único enlace relacionado con nuestro post de hoy:

Dirección por crisis, dirección por objetivos:

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(1) Extraído del libro: El Emprendedor Visionario, Marc Allen. Ediciones Urano 2002.

Ya no se hace (sólo) lo que dice el jefe

Estimado amigo: en primer lugar le damos las gracias por seguir con nosotros.

Estamos encantados de que el mensaje que le transmitimos en nuestro primer post haya sido capaz de atraer su atención; esperamos no defraudarle.

Como le decíamos, queremos compartir con usted algunas de las técnicas y herramientas más sencillas para:

1.- La mejora de la eficiencia de su equipo.

2.- La redefinición del sistema organzativo de su compañía.

3.- La capacidad de su empresa de ampliar su visión del entorno, y de proyectarse al futuro.

Para facilitarle la tarea, resumiremos estos tres ámbitos de actuación en todos nuestros artículos utilizando diferentes palabras clave o categorías, que nos servirán para mantener la información organizada:

Para el primer ámbito: productividad, tecnología y colaboración.

Organización para el segundo.

Y Oportunidades para el tercero.

Una vez aclarado esto, si le parece, empecemos hablando de Organización:

Como la relación que mantenemos con usted no es todavía demasiado estrecha, no pretendemos parecerle demasiado directos o atrevidos, pero ya que estamos metidos en harina, empecemos a cuestionar a la organización desde su parte más alta, la parte directiva, o lo que es lo mismo, desde su posición:

Si todavia, como empresario, piensa que en su empresa se tiene que hacer lo que usted diga, deberá reflexionar seriamente sobre ello, e ir matizando esa postura. Entre otras cosas, porque si lo hace, podrá conseguir tener en plantilla a personas más preparadas.

Por resumirlo gráficamente: el líder actual ya no es el que sube a la cima de la montaña a plantar la bandera para salir en la foto; es más bien aquel que pasea nerviosamente por el campo base esperando buenas noticias de su equipo (1).

Si tiene una necesidad imperiosa de decirle a todo el mundo lo que tiene que hacer, de demostrar lo bueno que es usted, escriba un libro o mejor, ¡¡¡escriba un blog!!!

Pero no intente que en su empresa se haga (sólo) lo que usted diga…

Estará limitando el potencial de su empresa a sus propias capacidades personales. Además, las personas que quieran desarrollar su talento y su propia vida profesional, huirán de trabajar en su empresa. Y son precisamente esas personas las que usted necesita, como ya le iremos contando.

Sí, sabemos que esto no es fácil de aceptar, y que nosotros no somos quiénes para decirle a usted lo que tiene que hacer, pero ya le habíamos avisado… No va a sentirse cómodo leyendo nuestros posts.

Para terminar de reforzar esta idea que le planteamos, incluimos a continuación algunos enlaces interesantes, que podemos resumir bajo la frase que encabeza este post:

Ya no se hace lo que dice el jefe:

Y para terminar con una sonrisa:

  • Aseo de Jefes, un divertido Articuento de Juan José Millás (Alba Editorial).
(1) Clever, leading your smartest, most creative people. Rob Goffee & Gareth Jones. Harvard Business Press 2009.